Motywacja zewnętrzna czyli system nagród i kar nie jest najlepszym sposobem na zachęcenie pracowników do większego zaangażowania. Co lepiej zrobić w zamian?
Prawda jest prosta – zbyt często pracodawcy polegają na motywacji zewnętrznej. Spodziewają się, że podwyżka czy wyjazd integracyjny pobudzą zespół do bardziej wytężonej pracy.
Jasne, tak też może być. Nikt nie będzie pracował z zaangażowaniem jeśli nie dostanie zapłaty, którą uważa za uczciwą. Do pracy można zmusić siłą, ale jak wiadomo – z niewolnika nie ma robotnika.
System kija i marchewki coraz mniej sprawdza się w nowoczesnych przedsiębiorstwach oraz małych firmach jednoosobowych. Sposób na skuteczną motywację do pracy kryje się gdzie indziej.
Jakie są ograniczenia motywacji zewnętrznej i jakie narzędzia pewniej mobilizują pracowników?
Spis Treści
Motywacja zewnętrzna i jej granice
Motywacja pracowników powinna być priorytetem dla menedżerów i właścicieli przedsiębiorstw.
Jednak bywa – zbyt często – że szefowie nie doceniają tego aspektu. Czasem z niewiedzy, a czasem z zaniedbania nie troszczą się użycie skutecznych narzędzi motywujących pracowników.
Motywacja zewnętrzna – lepszy sposób
Nadal pokutuje przekonanie, że podwyżka (nawet śmieszna z punktu widzenia pracownika) lub wyjazd na strzelnicę czy balanga w knajpie zintegruje zespół, który natychmiast nabierze chęci do wytężonej pracy.
Tak to nie działa.
Motywacja zewnętrzna jest bez wątpienia ważna. Pracownik musi wiedzieć, że ma szansę na nagrodę pieniężną, dostanie dofinansowanie do wyjazdu na wakacje czy kartę bezpłatnego wstępu na basen, do kina czy na siłownię.
Te wszystkie elementy mają swoje miejsce w systemie motywacji pracowników.
Jednak efekty takiej zachęty nie są trwałe. Kojarzysz menedżerów, którzy zarabiają dziesiątki tysięcy złotych, są rozleniwieni i nie mają ochoty na prawdziwe zaangażowanie w rozwój swoich firm?
Postaw na motywacja wewnętrzną pracowników
O wiele większą siłę „rażenia” ma motywacja wewnętrzna. Jest na to dużo przekonujących dowodów, zebrał je Daniel Pink w książce „Drive”.
Każdy człowiek będzie miał większą chęć do działania, jeśli ma zaspokojone trzy potrzeby:
- autonomii
- kompetencji
- dobrych relacji
Ta zasada działa nie tylko w pracy. Jak ją rozumieć w ramach firmy?
Autonomia oznacza, że pracownik ma wpływ na to, co robi. Może decydować o sposobie działania, kontroluje swoje zachowanie.
Naturalnie wiele zależy od rodzaju przedsiębiorstwa. W agencji interaktywnej, która oferuje klientom kampanie AdWords lub przygotowanie content marketingu łatwiej o autonomię. W fabryce czy zakładzie wytwórczym pewnie będzie trudniej.
Jednak autonomia oznacza też, że człowiek czuje sens wykonywania swojej pracy. Wie, że kierownictwo go docenia, a jego wysiłek ma wyższy cel, np. bezpieczeństwo klientów używających produkt.
Potrzeba kompetencji. Będziesz chętniej pracował jeśli czujesz, że robisz postępy. Jesteś coraz lepszy, zbierasz doświadczenie i umiesz je wykorzystać. Dlatego szkolenia dla pracowników są tak ważne (o ile rzeczywiście nauczą się czego przydatnego na ich stanowisku).
Trwała motywacja bierze się z robienia pewnej rzeczy i osiągania sukcesów, które są paliwem do dalszego działania.
Ostatnia potrzeba jest zrozumiała. Każdy chce pracować w drużynie, a nie zbiorze ludzie, którzy się nie lubią i nic ich nie łączy. Tzw. atmosfera w pracy ma szalone znaczenie. Pewnie większe niż podejrzewa większość kierowników i dyrektorów.
Inaczej będę pracował jeśli wiem, że mogę liczyć na współpracowników, a przełożeni stoją za mną murem.
Stracę zapał do roboty, jeśli szef tylko czeka na moje potknięcie, karze za najdrobniejszy błąd, a koledzy i koleżanki nie ukrywają radość lub obojętności z mojego potknięcie (lub nawet wepchną mnie „na minę”).
Jesteś dyrektorem lub szefem firmy? Przede wszystkim zadbaj u swoich pracowników o zaspokojenie potrzeby autonomii, kompetencji i dobrych relacji. Być może zaoszczędzić pieniądze na działania z zakresu motywacji zewnętrznej.
